陕西宝鸡，龚先生的儿子今年大学毕业，工作两个多月后，瞒着家人从北京中关村的公司辞职去考研。龚先生儿子表示，

  在大家都在讨论学历重不重要的时候，作为已确定进入职场的人们，是否应思考，除了学历，好有什么办法能让我们不成为底层的人，不拿底层的钱。

  前不久，研究君一直在追一部日剧《我们没办法成为野兽》，其中“社畜”一词再度引发了大家的讨论。

  “社畜”用来比喻为公司做牛做马的底层上班族。就像剧中的角色一样，大家每天都是早出晚归披星戴月，无时无刻不是在想着自己的工作，还要干着不属于自己的事务，最终却依旧拿着微薄的薪水。

  作为HR最明白这一点，明明自己也很忙，忙着决定公司的大小决策。可到了核对考勤发放工资的时候，自己不到5K，还要给月薪15K+的技术和设计发工资，心里有点不是滋味。

  HR事情杂、工作累、加班多，工资为什么这么低？工作了多少年，却依旧感觉自己处于社会持续健康发展的底层。这一系列的问题恐怕是困扰了很多HR。

  有数据机构统计过全国HR的收入水平，结果绝大多数年薪都是10w以下，50万高年薪的人数仅仅只有1%。

  其实，做个小HR是不可能年薪数十万的，这辈子都不可能的，唯有往OD等HR高阶职位进阶，才能快速升职加薪。

  什么是OD组织发展？我们干业务的时候，一个人的能力叫自身能力（People Development）；但如果是一群人的能力，就是组织能力（Organization Development，简称OD）。

  近几年以来，OD这个词的火就没有熄灭过，一跃成为了HR圈的常驻“网红”。

  在整个HR的板块里，最难的就是OD（组织发展）。阿里前HRD张丽俊在一次公开演讲中，提到了OD：“你们知道，在HR领域，哪个部门的人是最贵的吗？就是组织发展里的老大，因为他要把各层管理者的能力提升起来，往前走，全中国不超过十个人。”

  为什么稀缺？因为要提高一个人的能力是相对容易的，但要在公司发展的动态过程中提高一群人的能力是特别难的。

  因为人才稀缺，OD也就成了HR领域最吃香的工作。一个专业的OD专员，年薪可达30万！一位成熟的ODM，年薪可达80-120万！更加不用说OD总监了！180万！

  看到这些，是不是怀疑自己干了一个假的HR？是不是终于明白了，为什么这么多年自己依旧是底层HR，而别人一跃成为了百万年薪？

  首先来了解下，组织发展体系的构成。一般来说，组织发展体系的主要有四个职能：

  变革管理(CM)市场随时在变化，企业所处的商业环境每天都在发生明显的变化，企业要保持不断变革方可从容应对，主流的一些变革管理项目包括架构调整、战略规划、组织文化建设、领导力提升等，致力于增强组织架构、进程、战略、人员和文化之间的一致性，发展组织的自我更新能力。

  培训与开发(T&D)目前一些高绩效跨国企业主流的人力资源管理模式中慢慢的变多地将培训与发展结合在一起并逐步形成体系，配合支持相对高端岗位的人才管理体系，使用一种基于企业胜任力模型的战略培训模式。

  人才管理(TM)现在，一些高绩效跨国企业的主流人才管理，包含关键绩效员工管理、职业生涯规划、继任者计划、管理培训生等。鉴于组织资源相对有限，组织的人才管理和培养的项目慢慢的变多地集中在关键绩效员工。

  绩效管理(PM)大部分企业的绩效管理模式都大同小异，不同之处在于高绩效企业操作得更为完整、更为规范，在此过程中更多地关注绩效沟通和提升，切实地将PM作为一个管理和发展的工具而不是最终目的。

  OD从组织的视角，解决公司整体和公司内部各类组织的持续发展的问题。组织发展同样离不开对战略、业务、环境和人才的关注，即洞察环境的变化，从战略出发，以组织的视角，依靠人才落地，来解决业务发展的问题。

  1、组织定义及组织管理通常情况下，规划化企业实施组织发展更具意义。因此，组织发展的首要工作是对企业内部的组织进行分层、分类，并进行组织定义。比如，对于集团化的企业，需要对子公司、孙公司做分层描述；对不同规模、不同发展阶段的下属组织（包括子公司、事业部、区域等）进行分类，并进行组织定义和明确分类标准。

  在对组织进行分层、分类和定义的基础上，要设计组织新设、取消、合并、变更等活动的机制和流程，对组织进行规范化管理。

  2、组织分析及组织诊断组织发展部门，要定期的对公司所定义的组织进行组织分析，分析的数据包括组织业绩、组织规模、组织层级、人均效率、组织架构、流程信息等，以判断各个组织是否在良性的发展轨道上。在做组织分析时，需要将组织的各类数据来进行横向对标、战略对标和外部对标，以使得数据更具说服力。

  对于识别出来的组织问题，要进行深入分析和诊断，确定产生组织问题的本质原因，并为组织提供改善建议。

  3、组织学习及组织变革支持组织持续改善的基础在于组织的持续学习。组织学习包括两个部分，分别是组织领导力和组织管理优化。组织领导力区别于个人领导力，前者更关注组织团队领导力能力的一起发展、融合、协同和互补，注重组织领导能力的最优化，而不是仅仅关注个人领导力的提升。组织管理优化，是对组织的架构、分工、制度、流程和信息等进行持续优化，以适应组织加快速度进行发展的要求。

  前腾讯组织发展总监（OD）对IBM、腾讯、以及国内外多家民企比较，从组织发展、人才管理、HR三支柱、企业文化等方面探讨了现代组织和人才发展的最新实践以及未来的发展趋势。将为大家更为细致的解析OD组织发展对公司与个人的发展。

  财务、人力资源、研发、行政、采购、质量、设备、审计部门的定编方案规划与人效提升策略，如何通过分享激励，实现成功定编与人效提升？员工流失对定编工作的挑战与处理方法有哪些？实现成功定编与人效提升，各级head要做什么？HR要做什么？专家组要做什么？本课程将为您一一解答!返回搜狐，查看更加多